コンサルタントブログ
新型コロナウイルスの影響で、皆さま大変な時期だとお察しいたします。
こういう時こそ、次のステージに向かうべく攻めていただきたい、そんな思いを込めて、今回の対談をお送りいたします。
※2/3より続く
新年度に実現したいこと
藤田：リモートワークや働き方改革、パラレルキャリアなど、多様性が進む中で、それぞれが自分の価値観を持って、自分でちゃんと意思決定して仕事と関わっていくことがより求められてくる。それを組織の中でちゃんと発信し、同時に、相手の立場、相手の意見も受信できる場を作っていくということを実践していきたいです。
平尾：自分が新年度に向けて実現したいことは三つあります。一つ目は、昨年のラグビー日本チームのような「Diversity ＆ Inclusion」を体現した組織を実現すること。昔の軍隊的な一体感ではなく、国籍も人種も宗教も多様な人間が集まっている。仲良しクラブではなく切磋琢磨し、成果を出せなければ後方に回される。だけどチームとしての「勝つ」という目標観のための行動は完全に一つになっていました。
二つ目は、組織開発に対する誤解を解くことです。単なる仕組み変えや診断で、変革者が返り血も浴びないようなものに組織開発というネーミングが付いている。あるいは、和気あいあいと楽しく対話したら組織開発、みたいな誤解は変えていきたいですね。
三つ目は、以上のことを実現しようとしたときに、改めてチェックイン・チェックアウト＊２のように、メンバーが生身で一重の輪で向かい合う、あの空気感を大切にしたい。激変する時代の戦略をやり切るためにこそ、本当に人と人が丸裸で向き合うという組織開発の本質が重要になってきていると思っています。
＊２：チェックイン・チェックアウトとは･･･組織開発のミーティングの開始時あるいは解散時において、椅子だけで一重の輪になって、一人一人が今思っていることを素直に伝えあうこと。
大島：戦略というと、左脳だけのロジカルなもので組み立てると考えがちです。全然違う考え方同士の人がぶつかった中にいろんな気付きや新しい概念が生まれる。「こんな事業面白いんじゃないか」と、感情と戦略が一体になっているような戦略を作ることが大事だと思うんです。
逆に言えば、そうやってロジカルも感情もぶつけながら、本当に必要とされていない事業だったら捨てるという判断も必要ですね。
平尾：昨年の仕事で、本気の話し合いをした結果として、事業部が無くなったり、担当が変わったり、メンバーのうちの一人が、その後退職されることもありました。人によっては「社員が辞めてしまうような話し合いは組織開発じゃない、人を大事にしていない」と思われるかもしれません。
でも私は、究極まで人と組織を大切にした話し合いをしたら、本人が主体性を持って、「自分はこの組織よりもほかで力を発揮すべき人間だ」と去る選択までもできる。これも結局は人を大事にしているともいえると、私は思っています。
「確信をデザインする」ためにわれわれはどうあるか
大島：私たちは、「確信をデザインする」というテーマを昨年末に決めました。みんな今までの意味や解釈の仕方を全部一から書き直し、新しい意味と解釈をしたときに、「あ、これだったら僕らのやりたいことだし、なおかつそれが社会にとっても本当に貢献できる」ということを確信できる。その手伝いをしていくのが、われわれの根底です。
確信をデザインするときに何が必要かなと思ったら、「本当は何をしたいのか」を自らに問い続け、うそをつかないように今年一年生きていく。これが僕の「use of self」です。
藤田：確信をデザインするガチ対話の中に、われわれも関わっていこうと思ったら、「われわれ自身が、実際にどういう確信をCCIの中で実践しているか」「一人一人はどういう姿で生きているのか」が問われてくるでしょう。
われわれ自身が、健全なけんかができるコンサルタントチームでありたいと思います。
それが一番クライアントに対して価値を出せる原点にもなってくると考え、うちの良い文化としてより継続していきたいです。
平尾：わが社では、内部者だけで毎年夏と冬にがっつり話し合いの時間を取っています。
お互いに食い違いが出ている部分をとことん話し合っています。
自分たち自身が、やはり時間をとって話し切らないと、どうにもならないものはたくさんあるなと経験していますので、それをクライアントさまでも実践したいですね。
実施プログラムについてご質問やご相談等ございましたら
下記にてご連絡くださいませ。