CCIの組織開発コンサルティング
戦略をやりきり、主体的に成長し続ける組織にするために。
仕組みや構造などの「ハード」と人との関係性や文化風土などの「ソフト」の
両面を包括的に診断し、働きかけるのが私たちの組織開発コンサルティングです。
CCIの組織開発コンサルティングにおける
「組織の見方」
組織とは外部からのインプットを、内部で転換させ、再度外部に対してアウトプットする存在です。
インプットする外部とは、環境や市場、リソースなど会社ではコントロールできない社会の変化のことを指します。その外部を一度組織内に取り込み、価値あるものに転換させて再び組織の外へアウトプットします。組織ごとに求められるアウトプットは違うため、商品・サービスといった利益を得るためのモノのみならず、社内で働く人々の成長や社会貢献など様々なアウトプットが考えられます。
更にその組織内部はハード・ソフトの両面の要素を有機的に組み合わせることにより機能しています。
組織開発の手法のタイプ分け（カミングス&ウオーリー：中村和彦訳）に加筆して作図
CCIの組織開発コンサルティングは、インプットを見ながら組織内部を変革することでアウトプットの質を高めたり、反対に同じアウトプットを出し続けるために組織内部を変えたり、インプットの意味づけを変えていくこともあります。
私達はこの図全てを一体の組織として包括的に考えていくことこそが組織開発コンサルテーションの第一歩と考えています。
CCIの組織開発コンサルテーションプログラムとは
CCIが組織開発で目指す「戦略をやりきる組織」とは、与えられたタスクを実行するだけではなく、高い視点・視座をもち、自ら主体的に変化をし続ける体質を持った集団です。
そのような組織にするための組織開発コンサルテーションが「CCIプログラム」です。この組織開発コンサルテーションプログラムでは、立場や部門を超えた「ガチ対話」を行い、それぞれの主観をぶつける中で起こる葛藤も乗り越えて組織の考えをまとめていき実行に移す、一連のプロセスがあります。後に私たちコンサルタントが離れた後も自主的に行っていけるような企業文化を根付かせていきます。この文化を根付かせ、仕組み化するまでが組織開発コンサルテーションプログラムなのです。単なる気づきや学びで終わらせるコンサルテーションではなく、確実に定着させることで外部がどう変化しようとも臨機応変に対応できる強い組織となっていきます。
組織開発コンサルテーションプログラムの基本ステップ
- ①個人の主体性を確立
- ▼組織の内部者一人ひとりに自分のあり方について深く考えてもらう
▼仲間の協力を得ながら根深い問題を掘り下げ、組織ビジョンを明確にする
- ②組織開発スキルを得る
- ▼組織のハード面とソフト面を一体のものとして包括的に考え、変革のための組織開発コンサルタントのスキルを体得
- ③実行としくみ化
- ▼変革のキーマンが組織の縦横関係を横断して巻き込み、戦略を計画・実行します。
その過程を通し、主体的に変化し続ける新たな組織文化を確立します
CCIの組織開発コンサルテーションの3つの強み
①特定の因果に着目することなく全体を全体としてありのままに見る
問題となっている一部分ではなく、全体をありのままに見るというのが私たちのプログラムの強みの１つです。私たちは組織開発コンサルテーションの最初に、組織内の1人ひとりにヒアリングを実施します。
何がこの層では一致していて、何が部門間でズレたりしているのかというのをそのまま聞き、合っている・間違っているといったジャッジはせずに、ズレと一致をそのまま整理します。サーベイの中で点数を付けてジャッジする、ということは一切しません。
例えば、3年で1000億売上を立てる目標を持たされた組織があるとします。
テーブルの上では、皆一致して「目標達成できるよう頑張ります！」と伝えますが、テーブルの下ではそれぞれ違うことを考えている。組織内ではよくあることです。
例えば、
Aさん「3年内に確実に1000億を売り上げないと、5年後ウチの会社は潰れる！」
Bさん「1000億は粛々と続けていればとれる数字だ。」
Cさん「1000億なんて！こんなに人減らされてやれる訳がない！」
私たちの組織開発ヒアリングでは、このようにテーブルの上には出てこない本音＝「テーブルの下で考えていること」を洗い出します。
この組織開発ヒアリング時点でジャッジはしないのは、誰が正しいのかこの時点ではわからないからです。
一見すると戦略へのモチベーションが低そうなCさんの考えも、市場規模を見てみたら「1000億を売り上げるのなんて無謀」という主張は真っ当、ということもあり得ます。
このように特定の因果に着目せず、まずはフラットにヒアリングすることが重要なのです。CCIの組織開発コンサルタントはこの価値観で組織開発ヒアリングを行うため、組織開発に不可欠な本質的な問題を見逃さずにキャッチすることができます
②問題を掘り下げて本質究明を援助する力
私たちの組織開発プログラムでは、組織開発ヒアリングの後、組織内で徹底的に話し合ってもらう「本質究明ミーティング」を行います。ここで組織開発コンサルタントには、「本質究明を援助する力」が必要となります。
まず組織開発ミーティングで私たち組織開発コンサルタントは「ファシリーテーター役」となり、組織内部者に戦略や数字についての話をしていただきます。
その途中一旦話をストップし、戦略の話のプロセスだけを振り返る時間を設けます。
その戦略に対してどれだけ理解が深まったと思うか、それに対し自分は意見を言えたのか・言えなかったのか。自分以外の人の意見を聴けたか、自分以外のメンバーに対しての良い影響・悪い影響などを参加者一人ひとりが考え、みんなに共有します。お互いの理解が深まったか正直にフィードバックした後、また戦略の話に戻る、の繰り返しを行うのです。
これを繰り返すことにより、立場や部門が違う者同士でも明るく意見を出しやすい雰囲気を作りだすことができます。その結果、組織開発コンサルタントのファシリテートするミーティングは格段に話し合いの質が深まるのです。
実はこの振り返るタイミングが非常に難しく、間違うと単に関係が悪化することにもなりかねないため、参加者の状態を細かく観察しなければなりません。組織開発においてロジックと同時にプロセスを追うのは難易度が高いのですが、組織開発コンサルタントにとっては不可欠なスキルになります。
そろそろプロセスの振り返りを入れなければいけないな、という感覚は私たち組織開発コンサルタントの経験に基づくものです。
これは組織開発コンサルティングを長年やってきたからこその強みです。
③「葛藤」に対応できる
組織開発を進める本質究明ミーティングでは、②のようにスタンスと方法を組み込みながら正直に意見しやすい心理的安全性のある環境を作るのですが、それでも話し合いの最中には葛藤が起きることがあります。元々ズレがあって問題が起きていた訳で、それが明確になった時に葛藤が起きるのは当然のことです。その葛藤の中に入り対応ができる、それがCCIの組織開発コンサルタントの価値でもあります。
発注者であるクライアント経営者に対し刃向かうような率直な意見は言いにくいものです。それができるのは組織開発コンサルタントにとって大切な価値観である「組織のために自分自身を使い切る（USE OF SELF）」覚悟があるからで、評価者的に意見するのとは根本的に違います。
クライアントに良い結果をもたらすためなら、私たち組織開発コンサルタントを利用していただくこともいとわない。それだけ1社1社に身を投じ、葛藤に立ち向かうことができるのが私たちCCIの組織開発コンサルタントの強みです。
CCIの組織開発コンサルテーションの
基本となる考え方
「間主観マネジメント」
組織開発を進め、組織内の本質的な問題を究明する際に私たち組織開発コンサルタントが大切にしている考え方が「間主観」です。
これは「自分は物事を客観的に見ることができる」という思い込みを捨て、まずは「私自身が見ている物事は、全て主観に過ぎない」ということを自覚するところから始まります。
この「主観にすぎない」という謙虚さがあることで他人の主観を素直に受け入れられるようになり、新しい観方・切り口を生み出す体制ができあがります。
「合っている・間違っている」ではなく、個々人の「主観」として見えている・感じている状況の解釈をお互いにぶつけ合い、葛藤を超えて合意に向かう、このプロセスを通して本当の「組織の中の客観性」を生み出すことができるのです。
「間主観」を生み出すための５つのステップ
- 1それぞれの持っている「主観」を言い切る
- 2それぞれの「主観」と「主観」の違いを明確にする
- 3違いはどのような背景や情報から生じているのか究明する
- 4「究明している自分たち自身のプロセス」について考える
- 5全員が最も納得のいく「間主観＝本当の客観」を創造していく
実施プログラムについてご質問やご相談等ございましたら
下記にてご連絡くださいませ。