会社の組織風土を変えるということ

8月31日の日本経済新聞に組織ぐるみの不祥事の続く大企業の社長インタビュー記事が出ていました。

そこでは、「縦割り型組織の内向き体質が不正に影響」という意見も踏まえて、企業風土などの改善策を検討する「変革チーム」を始動させるそうです。
チームでは、主に課長級の30～40人を複数の班に分け、分野別に改善策の策定を求めるとのこと。
「課長はいわば会社のへそ部分。課長が変われば上下も変わる」とインタビューにはあります。

私がこの記事に違和感を感じたのは、なぜ風土改革を中堅の仕事にするのかというところです。
私は風土改革こそ経営陣が中核となって進めることだと考えています（中堅が参加することに異論はありませんが・・・）

実は私の前職（そごう）でも、かつて、いよいよ経営が危うくなったときに、「各事業所の中堅社員を集めて我社の将来を考えよう」というプロジェクトが本社主導で立ち上がったことがあります。
しかし、中堅社員はそのメンバー構成や影響力の限界を観たときに、「ガス抜き」とまでは言いませんが、「風土改革の重要性に対する経営の本気度」を感じ取ってしまいました。

経営陣がなりふり構わず、経営と戦略と組織を話合い、痛い思いや恥ずかしい思いもしながら、その葛藤の中で問題の本質を掘り下げ、ありがたい姿と自分自身の新たな行動を明確にすることが第一だと考えます。
そして、そこに中堅や若手も巻き込んでいった時に、初めて組織の風土はゆっくりと変わり始めるのです。

経営者の皆さん、今こそ「ガチ対話」を！