最近、組織活性化のお手伝いをしていてつくづく感じることがあります。

「皆、疲れているなー」ということです。

数字結果は求められる、人は減らされる、報告書類は増える、部下に厳しく指導するとパワハラといわれる・・・などなど。

上にも下にも犠牲者感と自己正当化が蔓延して見えます。

だからこそ、今、ODの世界でも「できていないことを追及せずに、良いところを探しあおうよ」というポジティブアプローチが流行っているようです。

だけど、このポジティブアプローチを勘違いして使っていらっしゃる場面もよく見ます。

例えば「誰かの責任問題などというのはやめて、笑顔で明るく対話しよう」という意見です。

私は「誰の責任か」が不明確なまま、対話だけで戦略問題が解決したり、生産効率が上がったり、部門連携が良くなったり、人が育成された会社を見たことがありません。

良くなる会社は、必ず「誰か」が、たった一人でもオーナーシップを持って立ち上がり、責任を持って問題を究明し、周囲を巻き込み解決行動をしています。

「そんなことやったらギャップアプローチになって、また会社が暗くなっちゃう」というご意見もあるでしょう。

確かに「問題の原因究明」においては、個人や一部署といった「部分」に責を帰するべきではないと思います。

それこそシステム思考として、相互の関係性や過去からの規範など、ヒューマンプロセス全体の問題を問うていかなければ、単なるモグラ叩きゲームになり、本質的な問題にたどり着きません。

しかし「問題解決行動」の場面においては「皆でやりましょう」や「各々が意識して」では、本気の実行にはなりません。

必ず、誰がやるかの「主語」を求めねばならないのです。

日本人は、本来主語を求めることに躊躇のある民族に思えます。

日本語の文法も、主語がなくても通じることが多いですものね。

テレビでの不祥事会見を見てていても、「で、それは一体誰が責任をとって解決していくの？」が最後までわからないことがあります。

コンサルテーションの場面でも主語を求めると、急に口ごもったり、暗くなりがちです。

だけど、組織を変革し、本当に問題解決をしようと思ったときは、何より「誰の責任において行うか」を明確にすることが大切です。そして同時に、その「責任を持たせた誰か」を組織（チーム）として一人ぼっちで戦わせない、ということが大事なのです。

これこそが私は、本当の意味での「ポジティブアプローチ」だと思っています。

勇気を持って「主語」を置こう！！！

平尾貴治

弊社が設立から携わってきたNPO法人 OD Network Japanは、先週末に年次大会を開催しました。
そしてこの年次大会、私にとりましては「大きな節目」となる大会になりました。
これまでは前身の団体の設立発起人ということもあり、運営面でサポートをする機会が多かったのですが、今年はCCIとして「事例発表」を行うことにチャレンジしたのです。

タイトルは「組織の中の二律背反をどう乗り越えるか ～ODコンサルタントの組織開発の歩み～」。
クライアントの事例ではなく、私たちCCI自体の組織開発について、弊社コンサルタントの兒玉と私が発表させていただきました。

CCIが来年30周年を迎えるということもあり、準備の中で我社の「過去」と「現在」を振り返り、「未来」に向けての課題も整理していきました。
…と、言葉にするのは簡単なのですが、自分たちのことは一番見えづらいもの。
「一人一人が経営者である」ことと、「チームとしてお客様に価値を提供する」ことの両立という、一見【二律背反】することに取り組んできた、個人と組織の成長のストーリー。。。
整理して発表する形にするまでには、数ヵ月かかりました。

そして迎えた当日…発表を聞いて下さる方の表情を拝見し、新たにお伝えしたいことも沸き上がり・・・最後は時間が足りないくらいでした。

発表してみて感じたのは、整理したつもりでしたが、まだまだ自分たちの中で埋もれていることもある、ということ。
参加された方からフィードバックをいただくことでクリアになることも、多くありました。改めまして、ご参加いただいた皆さま、運営等サポートしてくださった皆さまに感謝申し上げます。

実はちょうど私どもの発表直前に行われた平木典子先生(統合的心理療法研究所所長)のご講演で、セラピスト自身がどのような「システム」に属しているかで、クライアントとどのような心理状態で向き合うかも変わる…というお話を伺い、私たちODコンサルタントにも同じことが言えると感じました。

クライアントにどれだけ「葛藤を恐れず自分の主観を出してみて」「主体性や全体感を持って」とお伝えしても、自分達が日頃組織の中で実践していなければ、そこに向かうときの戸惑い・恐れも、壁を乗り越えたときの心からの喜びも、クライアントに寄り添って理解することはできないと思うのです。

我々CCIも、まだまだ歩みの途中。
今回の経験を活かし、個人としても組織としても、価値を提供できる存在になりたいと思いを強くしました。

Sotoyama

7月の上旬に弊社株式会社シー・シー・アイの2015年半年を振り返る合宿を行いました。
昨年までは年末に2泊3日の合宿を行ない、そこで1年間を振り返っていましたが、それだけでは時間が足りないので、今年は7月にも2日間での開催です。

貴重な時間を2日間も使うミーティングなので、普段の定例ミーティングより視野を広げて話を進めます。

1日目は10年後の未来像についての再検討です。
10年後、世代交代が行われ、組織がどのような姿になっているのか、前半は具体的な姿を描くことに注力していましたが、途中休憩を挟んでの振り返りから、我々はどのような関係を築いているのかという事に焦点が移りました。
「どのようになっているか」だけを描こうとしても、この先10年の変化の幅を考えると、具体的な事を決めることができなくなってしまいましたが、「関係性」すなわちわれわれはどう関わっているチームでありたいのかを語り始めるとイメージが固まってきたことが印象的でした。

また、今回は話し合う人とプロセスを観察する人へと役割を分けた事で、その場の中で起こっていることをより深く振り返る事ができました。普段のミーティングではなかなかここまでのことはできませんが、改めて「プロセスを見る」役割を決めることによって見えてくるものがあること、また、プロセスをフィードバックする事の重要性を実感しました。

2日目は半年間の振り返りと残り半年の計画の見直しです。
こちらについては定例ミーティングで行っている内容と同じですが、時間軸を半年間に広げた事でいつもとは違ったことが見えてきました。
1人あたり、60分から90分の時間をかけて、ここまでの半年を振返り、そこから次の成長に向けてどのような課題に取り組んでいかなくてはならないのかを、全員が関わりながら深堀りをしていきました。ここ最近のミーティングでは、どんなに長くとも一人あたり30分ぐらいしか時間を使えていなかったので、しっかり一人ひとりの話を聞けたと感じる貴重な時間でした。
普段も必要な事は必要な時に話しているつもりですが、これだけ時間を使うと、日々の忙しさの中で話しきれずに溜まってしまっていた事も見えてきます。

どこに時間をかけていたのかを後から振り返ると、半年間の話ではなく、半年間の活動を踏まえて、「いま何を乗り越えなくてはならないのか」の話でした。
それぞれの本当に直近に起こったこと、起こることを話していたのですが、一つの出来事を詳細まで確認していくことで、かえってその人の全体像が浮かび上がってきた事が印象的でした。
また、「いま」が見えることで、この次に何をしていくかも明らかになりました。

スタートしてみると、あっという間の2日間であり、全員が集中しきってヘトヘトになりました。
忙しい時期に時間を作るのは大変でしたが、開催して良かったと感じています。
2日間の全体を振り返ると、今回は以下のような学びがありました。

• 忙しさの中で蓄積されているものを明らかにするには時間がかかる。
• 悩んでいる事は話さないと整理されない。
• 論理だけでは先に進まない。感情も表に出すことが必要。
• 全体像は個別具体的なテーマを掘り下げることで見えてくる。
• 自分たちが大事にしたい価値観を確認すると、次に打つ手が見えてくる。

2日間の合宿の時間をとるのは大変かもしれませんが、一人について60分集中して話せば見えてくるものがあります。まとまった時間をとって、振返りと今後に向けての検討を行う場を持つ事をおすすめします。

兒玉

去る6月20日（土）、地域住民と外国人の方がどのように共に暮らすかを考える
「多文化共生区民フォーラム（目黒区国際交流協会様主催）」において、第2回目の
ファシリテーターを弊社、ODコンサルタントの平尾と内田が務めさせていただきました。

【多文化共生区民フォーラムの全体像】

１．第一回フォーラム 基調講演とシンポジウム

２．第二回フォーラム ワールドカフェ（共有と課題の抽出）（分科会のテーマ決定）

３．第三回フォーラム 分科会（複数回の分科会を通し、具体的な提言の決定）

４．2016年2月7日開催のMIFA国際交流フェスティバルで目黒区の提言を提出予定

※弊社が携わらせて頂いたのは、6月20日の第二回目のフォーラムとなっております。

【第二回フォーラムの目標観】

多文化共生を軸としたより良い街づくりためのタネを出すこと（分科会のテーマを決定）

今回は開催側からの情報提供だけでなく、参加者同志の対話を通じて情報や気持ちの共有と多様な意見を出していただくことを大切にして、ワールドカフェという方法にて進行を致しました。また、楽しみながら対話をすることも大切なポイントとして置きました。
当日は、26名の地元住民の方々にご参加をいただき、熱気あふれる時間となりました。

参加者の皆様は、最初こそ緊張をした面持ちでしたが、セッションを重ねるにつれ、
「銭湯を通じたコミュニティをつくれないか」
「もっと今回のような対話の場を増やそう」
「そもそもMIFAという国際交流の媒体があるのだから、もっと活かせないか」など、多くのご意見が盛んに飛び交うようになりました。

◆参加者の主なご感想

・実施前は不安があったが、やってみて非常に良い場だと思いました。
・色々な方と出会えて、それぞれの意見が聞けたので、とても良かったです。
・回数をこなす毎によくできたと思います。多様な考え方を持つ方々と話せて良かったです。
・少人数であることで、深く話し合えたと思います。
・楽しい有意義な時間でした。

◆最後に

多文化共生というテーマでしたが、近年、日本人同士の価値観も実に多様であり、その一方で地域のコミュニティは希薄になっている傾向から、より複雑性を増している現状があることに、今回の場を通じて肌身で感じました。しかし、ひとたび交わる場のセッティングと適切なファシリテートができれば、今回のように実に活発なコミュニケーションと、具体的な方向性へと前進できる大きな可能性も感じました。

今回のお仕事を通じて、まだまだできることはあるなと感じております。

（左から弊社の平尾、ナビラさん、MIFA石綿事務局長）
（イスラム教では、女性は家族以外の男性と2人では撮影ができないそうです。そのお話を伺ってのこちらの一枚。これも多文化共生の1つと思いました。）

内田拓郎

2015年5月12日に東京商工会議所中野支部で実施させていただいたセミナー
「優秀な人材を辞めさせないマネジメント」についての記事を掲載していただきました。

独立行政法人中小企業基盤整備機構、中小企業施策普及紙「中小企業振興」 6月1日号3面に掲載されています。

当日は、ご参加者には自分の組織に当てはめ話し合っていただく機会もとりましたが、

時間になっても話が止まらず、このテーマについての各企業の関心の高さが感じられました。

このセミナーで伝えたかったのは大きく次の２つです。

１、優秀な若い人が辞めるとき、個人の問題にせず、その背景のマネジメントや組織文化まで考えてみよう。

２、マネジメント世代は自分達の「個人と組織についての常識」が、若い人たちのそれと違うということを自覚しよう。

以下より記事のPDFがご覧いただけます。

http://www.smrj.go.jp/kikou/dbps_data/_material_/g_0_kikou/johoteikyo/sinko/h27/20150601-03.pdf

平尾貴治

既にお伝えしたように、「組織開発(OD)との向き合い方〜組織を巻き込み、変化させる〜」と題して、本年度より月1回のオープンでミニセミナーをやっております。

「ご希望者が3人いらっしゃったら実施」という小規模なセミナーです。

敢えて小規模にしている理由は、組織開発を実感として理解していただくには、参加者が日常感じている個別課題やセミナーのその場で起こる「生のダイナミズム」を考え、話し合うことが大事だと思うからです。

だから、このシリーズでは「ライブ感」を大事にします。

私はファシリテータ（推進者）として、実際のコンサルティング現場で感じたことや、ODの学術的な視点などはお伝えしますが、中核はあくまでもご参加の皆さんによる自由なディスカッションです。

これまでにも、同じ会社の上司部下の方がご一緒にご参加し、組織を活性化するための「共通言語」を現場に持ち帰っていただいたり、規模の違う会社の経営者同士で、規模や業態を超えた本質的な組織課題を話し合われた経営者の方もいらっしゃいました。

今後も、経営者・若手社員・学生さん・あるいは組織に属していないけど「組織と人の成長」を考えたい方など、どんどんお待ちしております。皆さんと共に、単なる理論でなく、実践的に組織を元気にすることを考えていきたいともいます。

ご興味のある方は是非、お気軽にお申し込みください 。

・・・・

＜今後のスケジュール＞（※８月はお休みです）

6月9日（火）

7月6日（月）

9月10日（木）

10月13日（火）

お時間；19:00～21:15 (開場18:50)

場所：株式会社シー・シー・アイ

東京都港区南青山2-29-9-601（銀座線『外苑前駅』1a出口より徒歩4分）

参加費：5000円

平尾貴治

セミナー：東京商工会議所北支部 様 主催

株式会社シー・シー・アイ

「マネジメントスキル強化セミナー～優秀な社員を5月病で辞めさせない～」

2015年4月21日（火）

於：東京商工会議所北支部 北とぴあ大会議室701

去る4月21日（火）、東京商工会議所北支部 様の主催にて、

シー・シー・アイ　「マネジメントスキル強化セミナー～優秀な社員を5月病で辞めさせない～」を、

開催させていただきました。

当日は、弊社コンサルタント平尾貴治が講師を務め、

下記のような目標観と流れで進行いたしました。

【目標観】

優秀な人材を辞めさせないマネジメントを実践できるようになる

【セミナーの流れ】

1．組織開発とは何か
2．若手社員との意識ギャップを生み出すメカニズム
3．上司である自分自身のあり方が明確になることで変化する
4．自己の価値観の棚卸し
5．若手のモチベーションを上げる対話の仕方
6．部下が活き活きと働くためのチェックポイント

今回のセミナーは講師からの情報提供だけでなく、参加者同志の対話を通じて学びを深めていただくことを大切にして、進行いたしました。またセミナーの途中でも、質問やご意見を自由にしていただく形式に致しました。

今回のご参加いただきました皆様の参加理由は、

「自社の入社辞退者や脱退者を減らしたい」

「若手社員の早期退職防止策」

「若い職員が、モチベーションを崩さずに、業務を続けていく職場づくりを目指したい」

などの理由がありました。
冒頭、平尾より、「最近、ネガティブな理由でヒトが辞めてしまった方は、
どのくらいいらっしゃいますか？」と伺いましたら、
参加者の8割の方々が、一斉にバッ！と手を挙げられ驚きました。
報道にもあるように、新入社員の３割が３年で退職をしてしまう昨今、少子高齢化も重なり、
新入社員が離れてしまわないように、積極的な研修の導入や制度つくりなど、
企業の方々が苦心されている状況を、リアルに感じた瞬間でした。

また、セミナーは、参加者の方から積極的なご質問をいただいたことにより、組織全体に対するマネジメント・アプローチにも適用できるフューチャーサーチのお話もさせていただき、
お陰様でインタラクティブな学びの場にもなりました。

セミナーの中では、気付きの共有という時間を各テーマごとに置き、
参加者の中で対話による共有もしていただきました。
異業種の方のお話を通して、刺激を受けられたこと、
自分の会社のみで起こっている問題だけではないことなどの気付きから、
最後は、参加者同士、皆さま名刺交換をされ、楽しそうに情報交換をしていらっしゃり、
非常に活発な場になっていたと感じました。
冒頭、ネガティブな理由で、最近離職された方がいると多く、挙手をいただきましたが、
最後は、何かしらセミナーの中でヒントを掴まれ、明るい顔で帰路について頂けたことを
嬉しく思いました。

◆参加者の主なご感想

・　パソコン業務が多いので、気づかぬ内に正対せずに、部下と接している自分に気づいた。反省した。
・　日頃、正義を振りかざしている自分に気づいた。正義感は、違う価値観を受容できない恐ろしさがあると思った。
・　正対してヒトと話しができていない。１０分でも、きちんと目を見て話す姿勢を実践したいと思う。
・　参加してわかったけど、皆さんの会社の話を聞いたこと、また自分の上司は今日聞いたことを結構実践していているヒトなので、実は良い上司であることに気づいた（笑）
・　講師の平尾さんが、ポイントをわかりやすく説明してくれた。ご自身が、元はサラリーマンで苦労をしてきたヒトなので、言うことにも説得力があった。

◆さいごに

参加者の皆さま、この度は大変ご多用の中、ＯＤセミナーにご参加いただき、誠にありがとうございました。

ＣＣＩ主催でも今後もこのようなセミナーを、定期的に開催していく予定です。

5月11日（水）に、「組織開発（ＯＤ）との向き合い方」をテーマにセミナーを開講させていただきます。

組織開発の基礎からお話をし、ワークも取り入れ体験的に学んでいただく場にしたいと思います。

組織開発（ＯＤ）について知りたいという方はもちろん、もう一度学び直してみたい方、組織の中で共に組織開発に取組むお仲間を増やしていきたい方など、皆さまからのお申し込みを心よりお待ちしております。

詳細はこちらをご覧ください → 組織開発との向き合い方

報告者　内田拓郎