投稿者: CCI

1月28日（木）、ビジネスエアポート青山にて、
組織開発トレンド研究会 第1回

「国際ODカンファレンスのトピックから見えてくる
現在の日本に必要な組織開発とは」

を開催いたしました。

この研究会は、2016年に創立30周年を迎えるにあたり、
私ども株式会社シー・シー・アイの新たな取り組みとして、
われわれの「いま」感じている課題意識と、
みなさまの「いま」の実践における課題を結びつけ、
より深く現場実践につながる可能性を生み出す場として企画いたしました。

 
第1回の研究会は、昨年2015年秋に株式会社シー・シー・アイのコンサルタントが

全員で参加した、
「第2回 OD サミット」(OD NetowkとIODA共催の国際カンファレンス。

米国ポートランドで開催）のご報告を最初の話題のきっかけとして、スタートしました。
今回は、組織内部でOD（組織開発）に取組まれている方、
外部コンサルタントとしてクライアントのサポートを行っている方、
最近ODという言葉を知り興味をもたれた方など、バラエティに富んだ皆さまと、
CCIからは代表の大島はじめ、

コンサルタントの平尾・兒玉・藤田・外山が参加いたしました。

ODサミットの動画で雰囲気を感じていただいた後、
ODサミットの概要や、なぜ我々CCIメンバーが参加したか、どのような内容だったか、
参加してみて感じたことを発表させていただきました。
それをふまえ、我々CCIメンバーも含めた4～5人づつで対話に時間をとり、
それぞれが感じたことの共有や、その場でサミットに参加したメンバーに質問をされる方もいらっしゃいました。

その後、全体での共有を行い、次のような意見や話題が出ました。

・参加者の大半（7割くらい）がインターナル（組織内部）のODコンサルタントだった、ということが驚き。
日本では社内でODの話をして、わかってもらうのが難しい･･･。
気軽に話せる感じがあると良い。
・「手法」の話はあまりなかったということだが、なぜ「対話する」ことに参加費を払うのだろう？
「教わる」関係性と、「話してお互いに学ぶ」関係性の違いがそこにありそう。

そして、最後に「今後のODトレンド研究会に対しての期待」を皆さんから伺い、

閉会となりました。
一部をご紹介しますと･･･

・（ODサミットでは「手法」の話は少なかったと聞いて）組織の「在り方」の

見つけ方がわかると良い。
・ODをより分かりやすく伝えるには？ということを考えたい。
・日本のODの過去、現在、未来から、形式知化できると良い。
・組織が悪くなっていく予兆とは何か。

上記のような意見が出ました。

 
あっという間に2時間の研究会は終わり、その後に行った懇親会では研究会で話しきれなかったことをそれぞれが語るなど、大いに盛り上がりました。

 
今回私どもも初めて研究会を開催し、話題提供という立場ではありましたが、
ご参加の皆さまの感想やフィードバックをいただくことで、
我々がODサミットに参加したことで何に気づいたのか、
また、それを今後どのように活かしていくべきなのか、
この研究会というラーニングコミュニティをどのような場にしてくことが良いのか、
を深く考えることが出来ました。

ご参加の皆さま、改めまして本当にありがとうございました。

次回は4月の開催を企画しております。
詳細が決定しましたら、WEBページにてご案内いたしますので、
ご興味のある方はぜひご参加ください。

「慮る」という言葉を辞書で引くと、「『おもいはかる』の音変化。周囲の状況などをよくよく考える。思いめぐらす。」とあります。
先日、ある企業の方から「健康な組織がダメになっていく時の兆候って何でしょうか？」という質問を頂いた時に、頭に浮かんだのが、この言葉です。

私は、内部で倒産を体験したことがあるので、自慢じゃないけど（笑）、企業がダメになっていく時の「空気感」はわかります。
それは、過剰に慮って相手に伝えるべきことを発しなくなり始める空気です。
こんなことおかしい、とかこのままで良いわけがない、などと思っても、「こんなことを、この場面で、自分の立場の人間が言ったら、相手が傷つくかもしれない。」と慮って黙り込み出したら、その集団（企業・家族）は黄色信号です。
もちろん、「慮る」の本来の意味は、もっとポジティブで能動的なものだったのでしょう。状況に対して反応的に動くのではなく、全体観を持って、最良の行動を選ぶ、という意味だったのかもしれません。
ところが、現代において、ほとんどの組織は「慮る」の後は「行動する」ではなく、「黙る」「やめる」ということに続くようになってしまった気がします。

なぜ、慮った瞬間に行動をやめるのでしょうか？
本当に相手が傷つけないためですか？本当は自分が傷つきたくないからではないですか？

厳しい言い方をすれば、相手の将来の幸福のことよりも、今の自分が傷つかないことを優先しているからではないでしょうか？
恥ずかしながら、サラリーマン時代の自分もそうでした。
でも、結果的に、それは誰も（もちろん自分自身も）幸福にはしませんでした。

私のある友人は、私に対しておかしなところを感じた時、一切慮ることなくストレートにものを言ってくれます。
それは、とても痛い時もありますが、同時に本当にありがたいことです。

私たちのコンサルテーションも、一言で言うと、企業内に存在する「過剰に慮った行動（遠慮）」を外す援助をして、本来の意味の「配慮（＝相手の成長を信じて、適切な言葉で、ストレートにフィードバックを行う）」の文化を醸成することです。
一つでも多くの企業が、本気で仲間と自分の将来を大切にして、「違和感があっても本質的な話し合い」ができるようになることが、私たちの望みです。

平尾貴治

穏やかな気持ちで新年を迎えたのが遥か昔のような・・・

あっという間に、1月も終わろうとしています。

おかげ様で、年始から様々な方に刺激をいただき、

2016年を良い年にしたいという気持ちは今のところ維持できています。

プログラムの受講生の皆さんが職場に戻って行動を変革できた、

クライアント企業の社員さん同志が互いにフィードバックしながら問題解決に取組んでいる、

など、嬉しい報告もいただき、それが私自身のモチベーションにも繋がっています。

2016年はCCIにとって、30周年という節目の年。

私自身も、この節目の年のなかでいかに成長するか？ということを、

自分に問われていると思っています。

有り難いことに、今月は「自分自身のODコンサルタントとしての在り方」を見つめ直す機会が続きました。

その中でも特に、あるODコンサルタントの大先輩にお話を伺ったときに出た、

「オーセンティック（あるがまま・自然体）でいること」という言葉が、

私の心に残っています。

クライアントに起きているプロセスを見るうえで、コンサルタント自身がオーセンティックでないと、

「言葉」「感情」「行動」の一致・不一致は見抜けない、というお話でした。

こうやって言葉にすれば当たり前のことかも知れませんが、

長きに渡りODコンサルタントとして実践してこられた先輩の

「オーセンティックな在り方」そのものが私にとっては非常に説得力があり、

同時に、自分が知らず知らずのうちに「閉じている」ことも気づきました。

そして、それが周囲からすると

「オーセンティックではない状態」に見えている、ということも。

クライアントの心が開き、自分で考え、決断し、行動していく喜びを共有できるのが、

この仕事の面白さだと私は考えています。

しかし、良かれと思って没頭することで、あれこれと一人で悩み、頭がぐるぐるしてしまい、

気づいたら自分を表現できなくなっていた・・・という経験が私にはありました。

「自分のことは一番見えない」

これは、私がODに出会って一番の学びです。

幸いにも、私の周りにはフィードバックをしてくれる人たちが何人もいますので、

いまの自分はオーセンティックな状態なのか？は振り返りやすい環境です。

あとは、自分自身が心を解放する機会を意識して作っていくことも大切なのではないかと感じています。

2016年は

・他者との関わりの中で、自分の心の動きを大切にすること

・大好きな音楽やダンスを通じ、自己表現をすること

このようなことを心に留めながら、ODコンサルタントとして一回り成長できる1年にしたいと考えています。

2016年も、どうぞよろしくお願いいたします。

Sotoyama

ちょっと前の話になりますが、ラグビー日本代表の活躍に熱くなった方も多いのではないでしょうか。

私は大感激しながら、「ああ、これは組織開発（OD）そのものだなあ」と感じました。

個人に対してではなく組織という全体システムに対する「揺さぶり」や、複数リーダーでチームを作り、詳細な戦略を自分たちで考えさせること、そして重要な試合前には個人一人ひとりへの期待をこめたカードを送ることで、最後は個人の主体性に賭ける・・・などなど、企業でも使えるODのエッセンスがたっぷりと感じられました。

翻ってビジネスの世界を見ると、「偽装〇〇」やら「粉飾〇〇」やら、数字を作るという大儀面分の下で、ちっとも「開発されていない（＝閉じている）組織」のニュースばかり耳に入ります。

改めて、世の中に「組織（チーム）の健全性と生産性の両立」を目指すODを広めたい気持ちの高まる今日この頃です。

さて、そんなわけで（？）、改めて弊社応接室で月一開催しているCCIセミナー「組織開発との向き合い方」のご紹介です。

このセミナーは「実践者が気楽にODを学び合う場を作ろう！」と、始めました。
毎月平日の夜に、大体3人から6人くらいの方で集まり、ODの理論やコンサル事例をもとに、それぞれの組織のことを考え、話し合うものです。

普段は100人を超えるご参加者にマイクを使って話しするものから、一つの企業の幹部を集めて泊まり込みで組織の将来を話し合っていただくものまで色々やってはおりますが、このCCIセミナーは、ご参加者も私も最もリラックスできるものかもしれません（笑）。

しかし、回を重ねるごとに、運営側の予期しなかった副産物も生まれてきています。

例えば、会社内で組織活性化のための共通言語を作りたいからと上司（あるいは部下）を連れてくる人、別の場所で弊社のセミナーを受けた後に、もっと深く理論的背景を知りたいからといらっしゃる人、単純にCCIの事務所を見たいから来る人（笑）・・・などなどです。
中には、参加者が変わるとまた別の学びがあるから、と複数回いらっしゃる方もいます。
最近、嬉しかったのは、全く違った背景の参加者同士で、セミナー終了後に飲みに行かれたというお話です。
こうして学びの場が広がることは、何よりも素敵です！

この後も下記のスケジュールでセミナーは開催されます。

• 2015年11月19日(木)
• 2015年12月8日(火)
• 2016年1月12日(火)
  時間：19:00～21:15 (開場18:50)　場所：シー・シー・アイ会議室

特に11月は、先日参加したばかりのポートランドでの組織開発国際カンファレンスのお話も共有できればと思います。

お時間と興味のある方は是非、こちらからお申し込みください！！

平尾貴治

今月、米国のPortlandで開催された「OD World Summit」に参加してきました。

10月17日～20日、米国のODN(Organization Development Network)と米国以外を活動主体とするIODA(International Organization Development Association)の共催するOD Summitが米国オレゴン州ポートランドで開催され、
CCIからは大島・平尾・兒玉・藤田・外山の5人が、私が理事を務めているODNJ日本代表団の一員として参加してきました。
参加者は500名以上、参加国は30カ国以上にのぼりました。
参加者の7割以上の人が、ポートランドの会場に参加するために10時間以上をかけて参加していました。
最も遠い人は24時間以上もかけて参加していたそうです。

全体で印象深いのは、組織内のOD専門家の比率が高いこと。
また、教育関係者や行政の関係者も多く参加していました。
日本の組織開発学会の会員構成は、社外コンサルタントの比率が多いのと対照的です。
特にアメリカでは組織開発で学位が取れますし、企業の中に組織開発の専門家がいるのは当たり前です。
日本には組織開発の専門部門は一部の企業で出来ていますが、
そのこと自体がニュースになるほどですから、未だ未だ珍しいと言えるでしょう。

米国はもちろんODの先進国ですが、タイにはPhdやMSの学位が取れるアサンプション大学院が出来ています。
ODA（政府開発援助）等の資金を投入するとき、その組織に組織開発の専門家がいることが条件になっているそうです。
日本は組織開発に関して体系に学べる場が少ないこと、そして実践を共有する場が少ないことを痛感し、ODNJの使命を感じました。

全体の構成としては、どのProgramもODらしく対話しながら学び合うようデザインされていました。
今回のほとんどのセッションは、アメリカ人以外が中心になって担当していたようです。
260以上申し込みがあったセッションを、絞り込んで開催したとのこと。

オープニングセッション「Opening Remarks and Introduction」は、
「おぉ、これぞアメリカ！」という感動的なセレモニー。
出だしはいきなり大音量の音楽が流れて観客が大盛り上がりで、
今回の主催者のロリ（ODNの代表：女性）とピーター（OIODAの代表：男性）が登場。
インターナショナルな感じで楽しい。
出だしにネイティブアメリカンの年配の女性が、大地や先祖への感謝とわれわれへの祝福の儀式をする。厳粛な気持ちに。
その後、今回の３つのテーマを説明
「Our Field」・・・今までの経験、持っているものを分かち合う
「Our World」・・・30カ国以上5大陸500人以上の国が集まっているので世界規模で理解しあう
「Our Impact」・・・今後につなげるために自分に何ができるか

そんな3テーマを掲げてスタートした、とても濃いOD Summitの場に参加してきたことを、
まずは皆さまにご報告します。
（具体的な詳細については、追って参加したメンバーからご報告させて頂きます。）

大島

9月29日（火）、独立行政法人 中小企業基盤整備機構様主催の虎ノ門セミナーにて、 「次世代リーダーを育てる― 優秀な人材を戦力にするポイント ―」というタイトルでセミナーをさせていただきました。

締め切り前に、企業経営者や管理者の方のご参加で満員御礼になり、次世代育成についての皆様の関心の高さが感じられました。

また、当日になって急遽テレビ東京様が取材にいらっしゃって、セミナーの様子の撮影や参加者のインタビューなどをされました。カメラに慣れない私はちょっと緊張してしまいました（笑）。

（ちなみに10月6日（火）のワールドビジネスサテライトにて、「中小企業の人材難」というテーマで放映予定です！）

当日の内容は、大きく以下の3つについて、ご参加者同士の情報共有も挟みながら進めさせていただきました。

1. これからのリーダーに求められるものは今までとどう違うのか？
2. リーダーを育てるときの考え方
3. 自組織の人材と組織活性化について考える

終了後、ご参加された方からは、

「次世代リーダーの育成は社長の最も重要なマターだというのが、心に響いた。」

「相互の存在承認が企業活性化のキーという言葉を重く受け止めた。自分はできていなかった。」

「規範や企業文化人を育てるという話が新鮮だった。」

「実務経験に基づく力強いメッセージが満載だった。」

などのありがたい感想をいただきました。

次世代のリーダー育成は「待ったなし」です。次の時代へのバトンを渡す準備はできていらっしゃるでしょうか？

平尾貴治