2022年4月22日（金）からの3日間、2019年を最後にコロナのために中止されていた東京レインボープライド（TRP）が、久々にリアルで代々木公園イベント広場で開催されました。
東京レインボープライドとは、「LGBTQ、いわゆる性的少数者が、差別や偏見にさらされず、前向きに生活できる社会の実現」を目指した団体、およびイベントの総称であり、2012年より毎年4月または5月に開催されています。

私（平尾）も社会保険労務士の仲間と「社会保険労務士LGBT＆Ally」の活動を行なっており、今回も仲間と共に出展させていただきました（私はお仕事の関係で、土日の二日間参加）
今年は直前でのリアル開催の決定でしたので、以前より出展企業が減ったのは少々寂しかったですが、それでも、多くの当事者及び応援者の方が集まり、特にパレードのある最終日には雨にもかかわらず沢山の方がいらっしゃいました。

社会保険労務士のブースでは、多様性ある職場の作り方を来店者と考えるとともに、「こんな職場があったらいい」「こんな会社に勤めたい」という声をハート型のポストイットに一言ずつ書いていただき、お店の壁に貼りだしました。
以下のような特徴的な言葉がありました。（一部のみ抜粋です）

「1人1人が自分らしく、素でいられる職場は素敵」「性別による不幸をなくしたいみんなハッピーに！」「LGBTであることをオープンにできる会社」「障害者にも健常者にもみんなに優しい企業がいいな！」「みんなが自分らしく性別などによって嫌なオモイをしない職場」「学校もそうですが制服があると生き辛い人がいるのだなぁと思うときがあります。あとトイレとか。」「Opportunities to learn something new in a safe environment !（和訳：安全な環境で新しいことを学ぶ機会）」「”ちがい”を素敵と受け入れられる職場が良い！」「思いきり、もりもり気持ちよく働ける職場に！！」「”男らしさ”を要求されない職場」「MTF・FTMでも働きやすい職場」「”常識”や”普通”を押し付けられず、個性が認められる職場」「心理的安全性がガチで確保されている環境」「社員を道具として扱わない会社！」「性別で分けない。生まれた性別で身なりを決めない。違う存在に優しい職場ががほしい」「誰もが平等で暮らせる楽しい生活」「”彼氏いるの？”って聞くな！！」「社員みんなが自分らしく働ける会社！！」「不安な気持ちも、安心して伝えられる職場がイイな」「リスペクトできる人、リスペクトしてくれる人と働きたい！」「独身女性・独身男性という言葉がない会社へ」「ジェンダーと職種は関係ない！みんなが好きを仕事に！」「”障害者””マイノリティ”という言葉がなくなりますように」「”男””女”といちいち言われない職場を！」「共用トイレを安心して使える会社」「無意識の差別に悩まされない会社で働きたい！」「メイク・スカートを強制されない。」「男女のくくりが当たり前ではない雰囲気の職場」「性別での服装の規定がない企業が増えてほしい！」「家族を持たなくても独り身でも、生活や保障の同等の権利がほしい！！！」「誰もがありのままを実現できますように！」・・・・等々、色々考えさせられる内容が書いてありました。

GAFAの人材採用や、台湾の国家施策を見ても、多様性の推進は生産性向上やイノベーションに効果があるのは明確になってきているのに、現実はまだまだと痛感させられました。CCIとしても「戦略をやり切る組織作り」のためにも、犠牲者感の無い組織を実現していきたいと改めて考えました。

クライアントでもある（株）西尾硝子鏡工業所様が、BSテレ東「グロースの翼～350万社の奮闘記～」で弊社とのミーティングのことも紹介してくださいました。

2011年の東京商工会議所セミナーに私が登壇した際に「平尾さんの言う”戦略をやり切る組織”というのは、正に我が社の課題だ」と社長の西尾様にお声をかけていただいたのが出会いでした。その後、社員の皆さんと「血の出るようなミーティング」を繰り返し、連続赤字という大変な状況からの復活をされました。本年3月には経産省が推進する健康経営優良法人にも認定されています。

動画は短い時間にまとめておりますが、組織の分岐点においてホンネで話すことの重要性が凝縮されています。是非ご覧ください。

動画はこちらから

8月31日の日本経済新聞に組織ぐるみの不祥事の続く大企業の社長インタビュー記事が出ていました。

そこでは、「縦割り型組織の内向き体質が不正に影響」という意見も踏まえて、企業風土などの改善策を検討する「変革チーム」を始動させるそうです。
チームでは、主に課長級の30～40人を複数の班に分け、分野別に改善策の策定を求めるとのこと。
「課長はいわば会社のへそ部分。課長が変われば上下も変わる」とインタビューにはあります。

私がこの記事に違和感を感じたのは、なぜ風土改革を中堅の仕事にするのかというところです。
私は風土改革こそ経営陣が中核となって進めることだと考えています（中堅が参加することに異論はありませんが・・・）

実は私の前職（そごう）でも、かつて、いよいよ経営が危うくなったときに、「各事業所の中堅社員を集めて我社の将来を考えよう」というプロジェクトが本社主導で立ち上がったことがあります。
しかし、中堅社員はそのメンバー構成や影響力の限界を観たときに、「ガス抜き」とまでは言いませんが、「風土改革の重要性に対する経営の本気度」を感じ取ってしまいました。

経営陣がなりふり構わず、経営と戦略と組織を話合い、痛い思いや恥ずかしい思いもしながら、その葛藤の中で問題の本質を掘り下げ、ありがたい姿と自分自身の新たな行動を明確にすることが第一だと考えます。
そして、そこに中堅や若手も巻き込んでいった時に、初めて組織の風土はゆっくりと変わり始めるのです。

経営者の皆さん、今こそ「ガチ対話」を！

去る5月15日（土）に第16回　ネクスト・ソサエティ・フォーラム2021――ドラッカー学会総会＆大会「The New Realities」に登壇させていただきました。
私は「ポスト・コロナのコンサルティング」というテーマで、下記のようなお話をさせていただきました。

1)P.ドラッカーは「組織」をどう考えているか（上田惇生先生のお話から）
2)なぜ「組織開発はまどろっこしいのか」（組織開発の定義）
3)コロナ禍において、組織は今どういう状態になっているのか
4)『思考の合理化』を抜け出す（まどろっこしくても、今こそ組織開発が必要な理由）
5)思考の合理化を脱することがなぜ難しいのか
6)組織開発における対話のあり方（関主観の実現）
7)今、「ガチ対話」で問い合わなければいけない認識のズレ
8)改めて、組織開発の貢献できること
9)世の中は良くなっていく

今回ドラッカー学会より動画共有の許可を頂きましたので、ご興味のある方は、こちらからご覧ください！

なお、今回のドラッカー学会は他講演者の皆様のお話も本当に濃い内容でした。
このコロナの状況を単なる「危機」ではなく、どのように本質を見て、自分達のパラダイムのシフトにつなげるかという観点で、経営として、医療介護として、クライシスマネジメントとして、深い気づきに繋がる素晴らしいものばかりでした。

「企業と人材」の本年1月号から3月号まで「専書！（専門家が選んだ3冊）」のコーナーに掲載させていただきましたが、いよいよ最終回“嫌われる勇気～自己啓発の源流「アドラー」の教え～（岸見 一郎 , 古賀 史健 ）”の記事をご紹介いたします。

※本ブログは「企業と人材」を発行する産労総合研究所様の許可を頂きアップさせていただいています。掲載記事全文はこちらからお読みいただけます。

ここまで、外部環境や戦略と組織開発との関係の再確認する書籍として、”マーケティングとは「組織革命」である（森岡 毅）”、そして、組織の中に存在する一筋縄ではいかない構造の観方を学ぶ書籍として”なぜあの人の解決策はいつもうまくいくのか?―小さな力で大きく動かす!システム思考の上手な使い方（枝廣 淳子、小田 理一郎）”を紹介してきました。
そしてこの本は、いよいよ組織・対人においてよく生きるためにはどうあるか、と自分自身に問うものです。

組織としてどのように素晴らしい戦略を立てようが、仕組みを作ろうが、実行段階で一番厄介なのは犠牲者感です。「一所懸命やっていても自分（自部門）は認められない。自分だけが損している」という感情がブレーキをかける場面を幾度となく見てきました。
そして、その犠牲者感の根っここそ、アドラー心理学に出てくる「他者からの承認欲求」だと考えます。
このことを会話形式でとてもわかりやすく伝えてうれているのがこの本です。
自己への執着を他者への関心に切り替えるという考え方が、結果として一冊目に紹介したマーケティングの考え方にも繋がるとも思いました。

経営者から新入社員まで、多くの組織人が「今ここを生きる」と肚を決めれば組織は必ず良くなると思います。特に、「頑張っているのになんだか組織が良くならないし自分も報われない」と感じている方には、これまで紹介した二冊と共に是非お読みください。