投稿者: 平尾 貴治

既にお伝えしたように、「組織開発(OD)との向き合い方〜組織を巻き込み、変化させる〜」と題して、本年度より月1回のオープンでミニセミナーをやっております。

「ご希望者が3人いらっしゃったら実施」という小規模なセミナーです。

敢えて小規模にしている理由は、組織開発を実感として理解していただくには、参加者が日常感じている個別課題やセミナーのその場で起こる「生のダイナミズム」を考え、話し合うことが大事だと思うからです。

だから、このシリーズでは「ライブ感」を大事にします。

私はファシリテータ（推進者）として、実際のコンサルティング現場で感じたことや、ODの学術的な視点などはお伝えしますが、中核はあくまでもご参加の皆さんによる自由なディスカッションです。

これまでにも、同じ会社の上司部下の方がご一緒にご参加し、組織を活性化するための「共通言語」を現場に持ち帰っていただいたり、規模の違う会社の経営者同士で、規模や業態を超えた本質的な組織課題を話し合われた経営者の方もいらっしゃいました。

今後も、経営者・若手社員・学生さん・あるいは組織に属していないけど「組織と人の成長」を考えたい方など、どんどんお待ちしております。皆さんと共に、単なる理論でなく、実践的に組織を元気にすることを考えていきたいともいます。

ご興味のある方は是非、お気軽にお申し込みください 。

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＜今後のスケジュール＞（※８月はお休みです）

6月9日（火）

7月6日（月）

9月10日（木）

10月13日（火）

お時間；19:00～21:15 (開場18:50)

場所：株式会社シー・シー・アイ

東京都港区南青山2-29-9-601（銀座線『外苑前駅』1a出口より徒歩4分）

参加費：5000円

平尾貴治

2015年2月23日－27日の5日間、OD（組織開発）の専門家が集まる5日間の公開講座(南山大学組織開発ラボラトリー)に、弊社から3名で参加いたしました。

「複雑なシステムの変革をファシリテートし対応する」というテーマで、ファシリテーターはDeatrus LaCourさんというアメリカ人の先生でした。濃密な内容で且つ英語の講義でしたので（通訳の方は付いていますが・・・汗）、私にはとてもハードな合宿でした。

しかし、３つの点で大きく自分の成長につながりました。

一つ目は、「組織に存在している複雑なシステム（「あっちを立てればこっちが立たず」「風が吹いたら桶屋が儲かった」みたいな）」を見る時の着眼点とフレームワークを得られたこと。

二つ目は、そのフレームワークを使う上での一番大切なことは、「自分の中の善悪を一度手放す」ということ。

どうしても我々は、相手のことを思えば思うほど「善なることをやらせ、悪なることをやめさせよう」と考えてしまいます。しかしそのフィルター自体が複雑なシステムを見る時に邪魔になるのだということがわかりました。一度完全にニュートラルになって「今起きていること」を淡々と探し出す行為が全てのスタートになるのです。これは、つい正義感を持ちたくなる自分にとって実に大きな学びでした。

そして三つ目として、かつ、自分にとって最大の学びだったことは、「複雑なシステムに流されるのではなく、そこに対応して自己組織化をしていくには、自分自身の強い意志（will)が何より大切だ」ということ。

これはプログラムからというよりは、最終日にDeatrus LaCourさんが語ったご自身の原体験から感じました。彼がODによってダイバシティ実現を本気で続けることに至った理由として、あるマイノリティの方の苦悩に出会った話を涙を流しながらお話をしてくれました。

複雑なシステムをファシリテートするということは、単にツールやテクニックの問題にとどまらず、多様な価値観の存在を承認し合い、マイノリティーもハッピーにいられる組織を作りたいという強い意志こそが必要なのです。

そして同時に、ODコンサルタントを生業にしていることの重さを認識することができました。

※ファシリテーターのDeatrus LaCourさんとのツーショットです。

平尾貴治

先日、とある異業種勉強会でファシリテータとしてODについてお話する場をいただきました。

出だしで、ODに対して持っている印象を参加者に質問したところ、「ODって怖く感じる」という素直な意見をいただきました。

確かに、いくら上の人が「戦略遂行のスピードを上げるため」とか「部門連携を実現するため」などと号令をかけても、現場で汗を流している人にとっては、「慣れ親しんだ仕事のやり方や環境が変わってしまう」というのは、とても面倒くさいし、できれば避けたいことでしょう。

私自身、サラリーマンだった時、組織変革や人事異動の季節は憂鬱だった思い出があります。

だけど、ODの世界では、「組織は生き物である」という言葉もあります。

生き物は、外部環境変化に合わせて内部環境を変化適応させて、はじめて生き延びることができます。

それができなければ、どれだけ強い生き物も必ず死んでしまいまいます。

経営にも組織のあり方にも正解はありません。

「経営は科学であり、アートでもある」と言われる所以です。

でも、正解がないからと変化することに恐怖を感じ、現状に留まれば先がないのも、また事実です。

改めて、そんな組織変革を勇気を持って進める人を、とことん応援していくと同時に、一方で、「できれば変わりたくない」という気持ちにもしっかり寄り添ってODを進めていきたいと考えた出来事でした。

平尾貴治

組織開発コンサルタントの平尾です。

さて、先日セミナーブログでもお伝えしたように、年明けの1月26日(月)、品川で公開セミナーを開催いたします。
今回は、講師をやらせていただく立場として、少しだけご案内です。

当日行う内容は、一言で言うと「生産性と健全性を両立させる組織って何？」ということです。
どれだけ売上や利益を上げたって、社内がギスギスしてメンタルダウンを生んだり、あるいは「今」の数字は良くても、将来に向けて継続的に成果を出し続けられなかったら、健全性があるとは言えませんよね？
逆に、どれだけ健全性が高くてやりがいや成長感が高くても、「今日の飯の種」に心配するような生産性じゃ長続きしません。

「企業と人材」12月号にも書きましたが、私自身は、サラリーマン時代に企業破綻を内部で経験しております。
今思い出すと、破綻後の社内って、毎日のように大人が泣く姿を見るんです。

ある人は退職の挨拶に来て涙を流し、

ある人は自分の無力さの反省に涙を流し、

ある人はお客様からの励ましの言葉に涙を流します。
そんな悔しい経営破綻の原因を、後になってマーケット論や戦略論やシステム論で分析的に語ることは簡単です。

だけど、本質はそんな所には無いのです。

その会社が、まだ好調だったときに社内で話し合いをした時に今でも覚えている管理職の方の言葉があります。
「今は数字を上げることだけ考えろ。それ以外のことは10年たってから言え！」
そしてそれから10年立たない間に会社は無くなったのです。
もちろん、生産性を考えずに健全性だけ求めることは論外です。
たとえば、先日面談したある企業の教育ご担当者は、「我々は数字を考える立場には無い。」と言い切り、今流行っているプログラムを入れるのですが、受講生は白けるばかりという悪循環を繰り返しています。

重要なポイントは、「生産性も健全性も、手放さない」という経営スタンスなのです。

私たちシー・シー・アイは、約30年間、その追求のためのプログラムを実践してまいりました。

1月26日は、本気で組織を良くしたいとお考えの皆さんと

「100年続くことのできる企業ってどんな組織なんだろう」

「それを実現する上で、人の育成ってどう考えればいいんだろう」
ということを、単なるお勉強ではなく、企業内実践者の皆さんと一緒に考える場にしたいと思っております。
ですので、今回はあまり人数はお呼びせず、少数で密度の濃いセミナーを行いと思います。
私も「企業と人材」の紙上だけでは伝え切れなかった、自分自身の体験や実際のコンサルテーション現場で行っているプログラム内容などを、世界の組織開発（OD）の情報とともにお話をしたいなと思います。

新春のお忙しい時期だとは存じますが、そういう時期だからこそ、

真剣に2015年度の組織創りを一緒に考えませんか？

平尾貴治

＜開催概要＞

テーマ：「企業と人材」記載記念新春特別セミナー
戦略をやりきる組織と個人を創る～2015年度事業計画実現のための教育体系の位置づけ～

日時： 2015年1月26日(月) 17:30~20:30 (開場17:15)

参加費：5,000円

定員：18名

定員になり次第締め切ります。当セミナーは企業内で経営計画、教育計画を策定する方を対象としております。

研修講師、コンサルタントなど同業者の方はお断りさせて頂くこともございますのでご了承ください。）

会場：コンベンションルームAP品川

品川駅より徒歩3分
http://www.ap-shinagawa.com/

参加お申込み：お手数ですが、こちらのページの下記欄を入力願います。

管理職の方とお話していると、「若い人のモチベーションが低い。元気がない！草食だ！」という意見をよく伺います。
だけどちょっと待ってください。
我々オジサン時代（ちなみに私は54です）のモチベーションのベースには、やっぱり世の中も企業も右肩上がりの記憶がしみついています。
右肩上がりも終身雇用も幻想になりつつある現在においては、「石の上にも三年だ！お前も偉くなったらわかる。」だけでは、若い方のモチベーションは上がりません。

一方で、そうは言っても若い方のモチベーション問題は大切です。
答えのない時代だからこそ、メンバーが一丸となって戦略をやりきることが、右肩上がり時代以上に必要だからです。

そんなことを考えていた矢先、モチベーションを分析し体験的に学ぶ異業種勉強会がありました。
沢山の学びがありましたが、その中でも特に心に残ったのは、「モチベーションとテンションとの混同」でした。
これは頭では理解していたはずなのに、自分自身、「精神的で中長期的なモチベーション」と思っていたものが、実は「感情的・身体的で一時的なテンション」だったことに気づかされました（汗）

もうひとつショッキングだったのは、モチベーションを上げるベースとなるセルフエスティーム（自己重要感や自己有能感）ですが、世界中の小学生に統計を取ったところ、日本がずば抜けて低いという事実にです。育児の時、「お前はダメだなー」と教育する親が多いのかもしれません。
「自分はダメな人間だ」と刷り込まれた日本人が、「俺は重要視されている」と胸を張って仕事に向かう人達の中で、グローバルな活躍ができるのでしょうか。

さて、あなたの組織ではどうですか？
「若い人のモチベーションが不足している」という前に、「重要感」や「有能感」を伝え合う規範はあるでしょうか？
それは「例えば部下の話を、他のことの手を止めて聴く」とか意外に身近な行動からなのかもしれません。

平尾貴治

去る１０月１６日（木）、題記のテーマで東京商工会議所中野支部様で公開セミナーを実施させていただきました。

平日午後の3時間という条件にも関わらず、多くの方にご熱心に参加いただき、心より感謝致します。

地元の会社様のみならず、わざわざ遠方からのご参加もあり、「優秀な若手を辞めさせない」というテーマへの関心の高さが感じられました。

当日は、「若手社員との意識ギャップを生み出すメカニズム」「若手に夢を見させる前提としての上司自身の価値観の明確化」「若手社員のモチベーションを上げる対話の仕方」「イキイキとした組織にするための８つのチェックポイント」などの内容を、体験ワークやご参加者同士の話し合いを交えながら、じっくりと考えていただきました。

ご参加された方から、次のような嬉しい感想を頂きました。

• 目からうろこの内容でした。
• 参考になる内容ばかりでした。
• 自社に生かせる内容が多かったです。
• ただ講義を聞くだけのスタイルではなく、グループ参加型で他社の方との交流があって良かった。
• セミナーの後半になるほど、参加者同士が打ち解け、聴くことの重要性がわかりました。
• 若年社員向けの研修に是非活用させていただきます。
• 実体験や実例などわかりやすかったです。
• 具体的内容があり実施に繋げられる。
• 規範のお話がわかりやすく、直ぐにやってみたいと思いました。
• 組織と自分の棚卸しに役立った。
• 目的をアクションに移す重要さに改めて気付かされたので実行したい。
• 目標を常に定めることを自分の職場に活かしていきたい。
• 部下との対話方法は実践していきたい内容でした。
• 「青臭い話」や「ハイポイントの話」など、若い方が求めていることに気づきました。
• モチベーションを上げる対話を自分なりに実践したい。
• 若手との意識ギャップを生み出すメカニズムが勉強になりました。
• 組織の考える順番を意識します。

平尾貴治

以前、ある格闘技で長くチャンピオンでい続けた方に「強い選手に共通するものは何ですか？」と質問したところ、即座に「臆病であることです。」とお答えになりました。
「僕は同世代の仲間の誰よりも臆病だったから勝ち続けられました。」

その言葉は、スポーツのみならず、人生にも企業経営にも当てはまるのではないでしょうか。
臆病だから、あらゆるシナリオを考えて、準備を念入りに行い、事に臨んでは集中力を研ぎらせず、成果を掴むまではこれでもかと周りが引くくらいにまでやり切るのでしょう。

企業をお手伝いしていると、「明るく男らしいリーダー」が、組織をダメにしている場面に出会うことがあります。
彼らはとても魅力的ですが臆病さがないので、内省力が弱く組織を軽くしてしまいます。
むしろ一見斜に構えている暗い人間が変革のキーマンになったりするのですが、残念なことに、通常のマネジメントにおいては後者は組織に埋れていることも多いようです。

いずれにしても、今の時代は、誰もが初めてのジャングルに足を踏み入れるようなものです。
そこでは過去の実績も表面的な勇気も通用しないでしょう。
私達は、しっかりと準備し、本当に信頼できる仲間を作り、ビビりながら、でも前に向かってカオスの中に入っていかなければいけません。
それが本当の意味での「勇気」であり「明るさ」なのかもしれません。

今こそ「活動的思考」から「内省的思考」への変化が求められているように私には感じられます。

 
平尾貴治

「いらっしゃいませ。」その声がなんとなく元気なく感じたのは、私の先入観からでしょうか？

そこは、経営の苦戦が伝えられる某外食グループの店内。
世間では、顧客の低価格欲求にとことん応えるために、ローコストオペレーションを極限まで進め、結果的に組織が疲弊して生産性を低下させたと言われています。
私は、オペレーションが回らずに洗い物が山積みにされている店内を見ていて「お客様の声にどこまで付き合うことが最善か？」と考えてしまいました。

実は先日、外部の仲間との勉強会で「これからの時代こそマーケット・インではなく、プロダクト・アウトだ！」という声がありました。
言うまでもなく、マーケット・インとは、まず顧客のウォンツやニーズから事業戦略を考えることであり、プロダクト・アウトとは、まず自分達の売りたいもの（提供したいもの）があり、そこから事業戦略を考えることです（本当はもっと深く複雑ですがここでは割愛します）。

一般によく言われるのは、「かつてモノのない時代に、企業は傲慢にプロダクト・アウトの思想で商売をしすぎた。これからは謙虚にマーケット・インになろう」という話です。
私も、原則はこの意見の通りだと考えます。でも、もしかしたら提供側の哲学と意志がないまま、あまりに簡単にお客様の声に従い左右されすぎるというデメリットも出始めている気がします。

マーケット・データは大事です。でもそれは自分のやりたいことに道を示すためのツールに過ぎません。

私たちは決してデータの下僕になってはいけないのです。

こんな時代だからこそ、私自身も、自分の揺るがない哲学を持って「一点の曇りもない」モノやサービスを提供したいと思います。

平尾貴治

組織変革のお手伝いをしていると、表面上は「大人」の議論をしていても、心の奥底では、出世の速度や営業成績などに嫉妬して、なかなか本当の合意に至らない場面に出会うことがよくあります。

大人の嫉妬は子供と違い、表面にロジックをまとっているだけに面倒ですよね！

何より自分の中に誰かへの嫉妬があることを感じ取ると「なんて自分は小さい人間なんだ」と嫌になったりします。

ところが、この厄介な「嫉妬」についての目から鱗のお話を聴きました。
自分が受講生として伺ったセミナーの先生の次の言葉です。

「嫉妬とは、実は本当に欲していて、且つ実現可能なものを教えてくれる貴重なものなのだ。」

例えば、私自身は世界的なロックミュージシャンには嫉妬しないけれど、その人と仲良くしている一般人には嫉妬します。
つまりミュージシャンにはなる可能性は捨てているけど、その友達になれる可能性は感じているということです（笑）。

もし貴方が、社内外を問わず、嫉妬する人がいるということは、なりたい（なれる）イメージが明確になっているということです。

だから、そこに向けて自分自身にドライブをかければいいのです。

部長に昇進したり、営業成績NO１の同期に嫉妬しているのであれば、部長にも営業成績NO１にもなれる可能性があるわけです。

振り返れば、私自身も近くに嫉妬する人がいる時ほど大きく成長出来た気がします。コンサルタントの駆け出しの頃、高い成果をクライアントで上げている先輩に本気で嫉妬した記憶があります。

逆に、成長しない組織や個人とは、「人と比較なんかやめようよ、自分には自分の良いところがあるし、同じ仲間じゃないか」などと小さくまとまってしまう組織かもしれません。

もちろん、嫉妬心から成果を出している人の足を引っ張るのは論外です。あくまでも、その気持ちを自分自身にしっかりと向けることが大事でしょう。

さて、あなたが本気で嫉妬しているのはどんな人が何ができている姿に対してですか？
是非、その成長エネルギーを大事にしてください。

平尾貴治